Millionen-Boni trotz Sparkurs: Das paradoxe Vergütungssystem der VW-Vorstände und die Akte Herbert Diess

Die Stimmung in Wolfsburg ist im Frühjahr 2026 so angespannt wie selten zuvor in der über 80-jährigen Geschichte des Volkswagen-Konzerns. Die Bänder in den Werkshallen stehen immer wieder still, das groß angelegte Performance- und Sparprogramm fordert von der Belegschaft massive Zugeständnisse, und die Angst vor einem beispiellosen Stellenabbau geht um. Der Übergang zur Elektromobilität stottert, die Konkurrenz aus China drängt mit aggressiver Preispolitik auf den europäischen Markt, und die Software-Probleme der Vergangenheit werfen noch immer lange Schatten. Inmitten dieses perfekten Sturms, der die Grundfesten des größten europäischen Automobilherstellers erschüttert, offenbart der Blick in den aktuellen Geschäftsbericht eine Realität, die für viele Beobachter und Mitarbeiter wie ein Schlag ins Gesicht wirken muss. Wie wir in unseren tiefgehenden und kontinuierlichen Wirtschafts- und Unternehmensanalysen auf zeitkurier.com immer wieder beleuchten, klafft zwischen der operativen Krise an der Basis und der finanziellen Realität in den Teppichetagen deutscher DAX-Konzerne oft eine gewaltige Lücke. Nirgendwo wird diese Diskrepanz derzeit deutlicher als bei der Volkswagen AG.

Die Vergütungen der Vorstandsmitglieder, geprägt von komplexen Bonussystemen und langfristigen Anreizstrukturen, erreichen weiterhin Schwindel erregende Höhen. Besonders brisant ist dabei eine Personalie, die eigentlich längst der Vergangenheit angehören sollte: Herbert Diess. Wie das Fachmagazin auto motor und sport berichtet, kassierte der geschasste Ex-Konzernchef noch Jahre nach seinem erzwungenen Abgang fürstliche Millionenbeträge. Doch wie lässt sich ein solches System in Zeiten maximaler unternehmerischer Restrukturierung rechtfertigen? Und welche Rolle spielt der aktuelle Doppel-CEO Oliver Blume in diesem Geflecht aus Festgehältern, Short-Term-Incentives und Aktienpaketen? Dieser Longread entschlüsselt die Mechanik der VW-Vorstandsgehälter, analysiert die rechtlichen Hintergründe und beleuchtet die gravierenden moralischen und strategischen Implikationen für die Zukunft des Autobauers.

Der Schatten des Herbert Diess: Ein Goldener Fallschirm der Extraklasse

Um die Wut an der Basis und die Verwunderung der Aktionäre zu verstehen, muss man die Chronologie der Personalie Herbert Diess rekapitulieren. Diess wurde im September 2022 nach einer Reihe von strategischen Fehltritten – insbesondere dem Desaster bei der Software-Tochter CARIAD und anhaltenden, zermürbenden Konflikten mit dem mächtigen VW-Betriebsrat – abrupt von seinen Aufgaben entbunden. Sein Nachfolger Oliver Blume übernahm das Ruder, um die Wogen zu glätten und den Konzern wieder auf Kurs zu bringen.

Doch das deutsche Aktienrecht und die hochdotierten Verträge von Top-Managern sehen für solche Fälle in der Regel keine sofortige Einstellung der Zahlungen vor, es sei denn, es liegt ein grobes, strafrechtlich relevantes Fehlverhalten vor. Der Dienstvertrag von Herbert Diess war bis Ende Oktober 2025 datiert. In der Praxis der deutschen Corporate Governance bedeutet dies: Ein Manager, der vorzeitig abberufen wird, hat grundsätzlich Anspruch auf die Auszahlung seiner vertraglich zugesicherten Bezüge bis zum regulären Vertragsende. Dies ist der berühmt-berüchtigte „Goldene Fallschirm“.

Für Diess bedeutete dies, dass er von Herbst 2022 bis zum Herbst 2025 weiterhin sein volles Grundgehalt sowie anteilige Bonuszahlungen erhielt, ohne auch nur eine einzige strategische Entscheidung für Volkswagen treffen zu müssen. Die Summen, die hier geflossen sind, summieren sich auf einen zweistelligen Millionenbetrag. Die Bilanzen zeigen schonungslos auf, dass VW-Aktionäre und letztlich auch die Belegschaft die Rechnung für eine verfehlte Personalpolitik der Vergangenheit zahlen. Die Tatsache, dass ein Konzern, der jeden Euro umdrehen muss und Leiharbeitern kündigt, gleichzeitig Millionen an einen Manager überweist, der für viele der aktuellen strukturellen Probleme (mit-)verantwortlich gemacht wird, ist ein kommunikativer Albtraum. Es untergräbt das Vertrauen der Mitarbeiter in die Notwendigkeit des Sparkurses. „Wasser predigen und Wein trinken“, so lautet der oft gehörte Vorwurf aus den Reihen der Gewerkschaft IG Metall, auch wenn die rechtliche Lage eindeutig zugunsten des Ex-Chefs ausfällt.

Das System der Vorstandsvergütung: Wie Millionenbeträge zustande kommen

Um die Gehälter der aktuellen Vorstandsriege objektiv bewerten zu können, bedarf es eines tiefen Verständnisses des Vergütungssystems der Volkswagen AG. Die Gehälter von DAX-Vorständen bestehen längst nicht mehr nur aus einem monatlichen Fixum. Sie sind ein hochkomplexes Konstrukt, das darauf abzielen soll, die Interessen des Managements mit denen der Aktionäre (und der Umwelt) in Einklang zu bringen. Das System bei VW stützt sich im Wesentlichen auf drei Säulen:

1. Das Festgehalt (Grundvergütung): Dies ist der garantierte Betrag, den ein Vorstandsmitglied erhält, unabhängig vom wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens. Bei Volkswagen liegt dieses Festgehalt für einfache Vorstände im unteren bis mittleren einstelligen Millionenbereich, für den CEO entsprechend höher. Hinzu kommen Nebenleistungen wie Dienstwagen, Versicherungen und erhebliche Versorgungszusagen (Betriebsrenten), die oft allein einen Wert von mehreren hunderttausend Euro pro Jahr ausmachen.
2. Der Short-Term Incentive (STI): Dies ist der Jahresbonus. Er richtet sich nach dem operativen Ergebnis des Konzerns im abgelaufenen Geschäftsjahr. Erreicht VW bestimmte finanzielle Ziele (wie etwa eine anvisierte operative Umsatzrendite oder spezifische Cashflow-Ziele), wird dieser Bonus ausgeschüttet. Hier zeigt sich oft das erste Paradoxon: Selbst wenn der Konzern in der Krise steckt, aber durch harte Sparmaßnahmen den operativen Gewinn kurzfristig stabilisiert, greift der STI. Das bedeutet, Vorstände können Boni für Einsparungen kassieren, die durch den Abbau von Arbeitsplätzen erzielt wurden.
3. Der Long-Term Incentive (LTI): Dies ist die komplexeste und oft lukrativste Säule. Sie ist an die langfristige Entwicklung des Unternehmens gekoppelt, meist über einen Zeitraum von drei bis vier Jahren. Bei VW spielen hier die Entwicklung der Vorzugsaktie im Vergleich zu Wettbewerbern sowie die Erreichung von ESG-Zielen (Environmental, Social, Governance) eine Rolle. Werden CO2-Flottenziele erreicht oder bestimmte Diversitätsquoten im Management erfüllt, steigt der LTI. Diese Komponente wird oft in Form von virtuellen Aktien (Performance Shares) gewährt, deren tatsächlicher Auszahlungswert erst am Ende der Laufzeit feststeht.

Dieses dreiteilige System führt dazu, dass die endgültigen Gehaltsschecks der Vorstände oft schwer greifbar sind. Selbst wenn Volkswagen an der Börse schwächelt, können die Vorstände durch die Erreichung interner Etappenziele beim STI und durch hohe Festgehälter weiterhin Summen im Bereich von 4 bis 8 Millionen Euro jährlich einstreichen.

Oliver Blume: Der Doppel-CEO und die Frage der Machbarkeit

Im Zentrum der Debatte um Vorstandsgehälter steht unweigerlich der Mann an der Spitze: Oliver Blume. Seine Konstellation ist im DAX einzigartig und wird von Corporate-Governance-Experten seit seinem Amtsantritt äußerst kritisch beäugt. Blume führt in Personalunion nicht nur den gigantischen Volkswagen-Konzern mit seinen unzähligen Marken (VW, Audi, Skoda, Seat, Bentley etc.), sondern ist gleichzeitig auch Vorstandsvorsitzender der hochprofitablen Tochtergesellschaft Porsche AG.

Diese Doppelfunktion spiegelt sich naturgemäß auch in seiner Vergütung wider. Blume erhält Bezüge sowohl für seine Tätigkeit in Wolfsburg als auch für seine Rolle in Zuffenhausen. Addiert man beide Gehaltspakete, steigt Blume in die absolute Spitzenliga der europäischen Top-Manager auf. Doch die Kritik an diesem Modell beschränkt sich nicht auf die bloße Höhe der Auszahlung. Viel schwerer wiegt die Frage nach den Interessenkonflikten und der schieren physischen wie intellektuellen Machbarkeit.

Kann ein einzelner Mensch in Zeiten einer derart disruptiven Branchen-Transformation zwei DAX-Konzerne gleichzeitig in Vollzeit führen? Der Volkswagen-Konzern benötigt derzeit die ungeteilte, hundertprozentige Aufmerksamkeit eines Krisenmanagers. Der Umbau der Kernmarke VW (die chronisch an niedrigen Margen leidet), die Restrukturierung des China-Geschäfts und die Lösung der anhaltenden Software-Herausforderungen sind Aufgaben, die mehr als einen 24-Stunden-Tag füllen. Kritiker argumentieren, dass Blumes Doppelrolle zwangsläufig dazu führt, dass strategische Entscheidungen verzögert werden oder Prioritäten falsch gesetzt werden.

Die Aktionärsvertreter und Stimmrechtsberater haben auf den letzten Hauptversammlungen wiederholt gefordert, diese Doppelstruktur zu beenden. Doch die mächtigen Familien Porsche und Piëch, die über die Porsche Automobil Holding SE die Mehrheit der Stimmrechte an Volkswagen halten, stützen Blume bedingungslos. Für sie ist er der Garant dafür, dass die Interessen der Sportwagenschmiede im großen VW-Kosmos nicht unter die Räder kommen. Solange diese Eigentümerstruktur besteht, wird Blumes Position – und sein duales Gehaltspaket – unangetastet bleiben.

Die Rolle des Aufsichtsrats: Wer kontrolliert die Kontrolleure?

Wenn über Vorstandsboni diskutiert wird, muss zwangsläufig der Aufsichtsrat in den Fokus rücken. Dieses Gremium ist gesetzlich dafür zuständig, die Vorstände zu bestellen, zu kontrollieren und ihre Vergütung festzulegen. Bei Volkswagen herrschen im Aufsichtsrat jedoch sehr spezielle, historisch gewachsene Machtverhältnisse. Das viel zitierte „VW-Gesetz“ und die Zusammensetzung des Gremiums machen Wolfsburg zu einem Sonderfall der deutschen Wirtschaftsgeschichte.

Der Aufsichtsrat ist paritätisch besetzt, das heißt, die Hälfte der Sitze wird von Arbeitnehmervertretern (Gewerkschaft IG Metall und Betriebsrat) gehalten. Auf der Kapitalseite sitzen neben den Familien Porsche und Piëch auch Vertreter des Landes Niedersachsen, das 20 Prozent der Stimmrechte hält und somit eine strategische Sperrminorität besitzt. Jede Entscheidung über Vorstandsgehälter, jede Festlegung von Bonuszielen und auch die Auflösung von Verträgen (wie im Fall Diess) muss durch dieses komplexe Netz aus teilweise völlig gegensätzlichen Interessen manövriert werden.

Es entbehrt nicht einer gewissen Ironie, dass die Arbeitnehmervertreter unter der Führung der mächtigen Betriebsratsvorsitzenden Daniela Cavallo den millionenschweren Vergütungssystemen zustimmen müssen. Oftmals ist dies das Resultat von Hinterzimmer-Deals: Der Betriebsrat nickt die Gehälter der Vorstände ab und erhält im Gegenzug weitreichende Beschäftigungsgarantien oder Investitionszusagen für die heimischen Werke in Deutschland. Dieses System der Konsensmaschine („Co-Management“) hat Volkswagen über Jahrzehnte Stabilität gebracht, stößt in der aktuellen Krise jedoch an seine Grenzen. Wenn das Management nun harte Einschnitte bei der Belegschaft fordert, das bisherige Co-Management-System also aufkündigt oder strapaziert, wird die Zustimmung zu den hohen Vorstandsboni für die Gewerkschafter zu einem massiven Erklärungs- und Rechtfertigungsproblem gegenüber ihren Mitgliedern.

Die internationale Perspektive: Sind die Gehälter gerechtfertigt?

Befürworter der aktuellen Vergütungspraxis argumentieren oft mit der internationalen Wettbewerbsfähigkeit. Der Volkswagen-Konzern ist mit einem Jahresumsatz von über 300 Milliarden Euro und mehreren hunderttausend Mitarbeitern weltweit eines der größten und komplexesten Gebilde der Weltwirtschaft. Um die fähigsten Köpfe für die Führung eines solchen Kolosses zu gewinnen und zu halten, müsse man Gehälter zahlen, die sich am internationalen Maßstab orientieren.

Ein Blick in die USA, insbesondere zu direkten Konkurrenten wie Tesla oder den traditionellen Detroiter Autobauern (General Motors, Ford), zeigt in der Tat, dass amerikanische CEOs oft noch weitaus exorbitantere Summen verdienen, meist getrieben durch gewaltige Aktienoptionsprogramme. Elon Musks milliardenschwere Vergütungspakete stellen die Boni der VW-Vorstände buchstäblich in den Schatten. Auch Carlos Tavares, der Chef des Stellantis-Konzerns (Peugeot, Fiat, Chrysler), erntete in der Vergangenheit scharfe Kritik für Jahresvergütungen jenseits der 30-Millionen-Euro-Marke.

Dennoch hinkt der Vergleich. Volkswagen ist kein reines Privatunternehmen im angloamerikanischen Sinne, sondern durch die Beteiligung des Landes Niedersachsen ein Konzern mit ausgeprägter gesellschaftspolitischer Verantwortung. Die Unternehmenskultur in Deutschland, geprägt von der sozialen Marktwirtschaft, toleriert derartige Exzesse weitaus weniger als der amerikanische Kapitalismus. Zudem rechtfertigen internationale Konkurrenten ihre Top-Gehälter oft mit deutlich höheren Margen und Börsenbewertungen. Die VW-Aktie hingegen hat in den letzten Jahren im Vergleich zu globalen Tech- und Autokonzernen massiv an Boden verloren. Eine Underperformance an der Börse lässt sich schwer mit Spitzengehäldern im Vorstand in Einklang bringen.

Moral in der Transformation: Das toxische Signal an die Belegschaft

Die rein juristische oder marktwirtschaftliche Betrachtung der Gehälter greift jedoch zu kurz, wenn man den Faktor Mensch ignoriert. Transformation bedeutet Unsicherheit. Zehntausende Mitarbeiter in den Werken in Wolfsburg, Zwickau, Emden oder Kassel wissen nicht, wie ihre Arbeitsplätze in fünf Jahren aussehen werden. Die Umstellung von Verbrennermotoren auf Elektroantriebe erfordert weniger Personal in der Fertigung. Die Geschäftsführung von VW hat ein „Performance-Programm“ aufgelegt, das die Kosten um rund 10 Milliarden Euro senken soll. Dies bedeutet den Wegfall von Schichten, das Streichen von Zulagen, Altersteilzeitregelungen und einen strikten Einstellungsstopp.

Wenn in einer solchen Phase der Entbehrung gleichzeitig bekannt wird, dass die Führungsriege ihre Boni voll ausschöpft und ehemalige Vorstände wie Herbert Diess für das Nichtstun fürstlich entlohnt werden, erzeugt dies eine toxische Mischung aus Frustration und Zynismus. Die psychologische Bindung an das Unternehmen – das berühmte „VW-Blut“, das den Mitarbeitern angeblich durch die Adern fließt – wird durch solche Nachrichten schwer beschädigt. Transformation gelingt nur, wenn die Belegschaft das Gefühl hat, dass die Lasten fair verteilt sind. Ein Management, das Wasser predigt, während der Champagner im Vorstandskasino weiter fließt, verliert die moralische Autorität, um harte, aber notwendige Sanierungsmaßnahmen an der Basis durchzusetzen.

Reformdruck und die Zukunft der Managergehälter

Die Diskussion um die Vergütungen bei VW ist sinnbildlich für eine breitere Debatte über Corporate Governance in Deutschland. Unter dem Druck von Investoren, Stimmrechtsberatern und der kritischen Öffentlichkeit wächst der Zwang zur Reform. Die ESG-Kriterien (Umwelt, Soziales und gute Unternehmensführung) gewinnen bei der Festlegung der Gehälter zunehmend an Gewicht.

Für die Zukunft wird erwartet, dass die Aufsichtsräte, und somit auch jener von Volkswagen, die Boni noch viel strikter an tatsächliche, nachhaltige Erfolge koppeln müssen. Es gibt Forderungen nach einer stärkeren Gewichtung von sogenannten „Malus-Regelungen“ oder „Clawback-Klauseln“. Diese Mechanismen erlauben es einem Unternehmen, bereits ausgezahlte Boni von Vorständen zurückzufordern, wenn sich im Nachhinein herausstellt, dass Ziele durch Manipulation erreicht wurden oder strategische Entscheidungen (wie etwa bei CARIAD unter Diess) dem Konzern langfristig massiv geschadet haben. Solche Klauseln sind in den Verträgen zwar oft schon formal vorhanden, werden in der deutschen Rechtspraxis aus Angst vor langwierigen Arbeitsgerichtsprozessen jedoch extrem selten angewendet.

Der Volkswagen-Konzern steht vor den entscheidenden Jahren seiner Transformation. Die technologischen Hürden sind gigantisch, der internationale Wettbewerb gnadenlos. Um diese Herkulesaufgabe zu meistern, bedarf es nicht nur brillanter Ingenieure und exzellenter Softwareentwickler, sondern vor allem einer Führung, die Glaubwürdigkeit und Integrität ausstrahlt. Das aktuelle Vergütungssystem, das Millionen-Boni in Zeiten von Sparprogrammen generiert und teure Altlasten wie Herbert Diess mitschleppt, ist ein Relikt aus einer Zeit, in der Gewinne im Automobilbau quasi von selbst sprudelten. Auf der kommenden Hauptversammlung wird sich zeigen, ob die Anteilseigner bereit sind, dieses System radikal zu hinterfragen. Klar ist jedoch: Wer von seinen Mitarbeitern den Gürtel enger schnallen lässt, muss an der Spitze den Anfang machen. Nur durch ein neues, transparentes und an tatsächlicher Wertschöpfung orientiertes Vergütungsmodell kann Volkswagen jenes Vertrauen zurückgewinnen, das für den Erfolg der elektrischen und digitalen Revolution unabdingbar ist.